没有一种工作是不委屈的，即使是对求职者来说阅人无数高高在上的HR也有一本难念的经。无论是大小公司、工作范围是六大块还是七大块，招聘工作都是HR要负责的最重要的工作之一。尽管人才市场上从来不缺人，但找到彼此都合适的却很难。人事就像个苦逼的媒人，在茫茫简历里筛选可能的对象，再进行接触，两方介绍。而比新郎官更挑剔的公司就像个搞新娘祭祀的邪教组织，永远需要新人补充。
在国内人力资源部门普遍“讲起来重要，做起来次要，忙起来不要。”的大环境下，HR们拿着卖白菜的钱，操着卖白粉的心，几乎像销售一样充满活力。当然，皇帝的女儿不愁嫁，有名有钱的大公司HR不在讨论范围内。
撇开复杂的公司实力和组织架构，本质上来说招聘是个概率问题，新员工=候选人×入职率。提高两个乘数因子中的任何一个都是可行的招人方法。
扩大候选人基数
网络招聘
网络渠道费用低易操作，与此相对的就是信息泛滥、海投盛行，可靠性较低。首先是不花钱但要勤快的方法，在各个招聘网站、行业技术论坛注册发布职位，在微信微博进行宣传，直接与求职者接触。这里的问题就是要对大量的网投者进行精细筛选，海量信息带来了同样大的选择成本。有名的大招聘网站和专精的行业招聘网站是相对可行的选择。简历筛选之后可以先电话面谈，或者像51金融圈这样有全天候点对点视频面试的，先把把关，确定求职意向，节省了双方的时间。
然后是网络广告，也不很贵，相关网站的首页、横幅、搜索前三名什么的（记得砍价），可以大幅增加阅读量。
猎头渠道
这个看起来最靠谱的方法其实可能不像想象中的那么给力。大部分上市公司都会签几十家甚至上百家猎头供应商，最后能给他们招到人的，只有几家。设置一个合理的点数，把能签的猎头都签了。大部分猎头按招聘结果付费，前期招聘方是没有投入的。
按市场行情给猎头服务费，一般是20个点。不同的行业、职位供需差异可能上下浮动，发展快速的互联网行业、常年缺人的销售职位，都是猎头供给不足的状态。
校园招聘、招聘会
这是传统的人才招聘方式，好处在于提供了一个面对面的交流机会（相当于初面），简历投递的有效率较高。可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。一般招聘会的局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响。而校招虽然能够吸引众多的潜在人才，极大的提高公司在高校圈的知名度。但是这类人员的职业化水平（态度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
内推
内部招聘是比较常见的方式，费用极少能极大提高员工士气，应聘者能较快进入工作状态。其局限性就是人员供给的数量有限，易形成派系，造成管理问题。对创业公司来说这是最可行的方式。
提升入职率
职位描述高度雷同
职位的工作说明在主流招聘网站有专业模板，因此，便出现了大量公司职位名称、岗位职责、任职资格几乎一样的现象。求职者此时就像面对无数的塑料模特，除了在品牌和价位上有区别之外无从下手。一般来说，单位在招聘广告中的任职要求越清晰，候选人越接近岗位要求。
走心电话邀约
电话通知是一个初步了解候选人的大好机会。若公司本身没有极好的品牌效应，那么通过电话做一个简单的电话面试，不仅对候选人有一个更好的了解，同时也加强了候选人对本公司的了解，有效提高邀约成功率。
面试安排思维僵化
不管是招聘中高层管理职位，还是一般员工，原则上来说符合任职资格要求的人都应该给予面试的机会。HR要做的就是根据收到简历的多少来灵活调整任职要求。因为，不少人才是通过多轮面试谈出来的，不是简单筛选就能挑出来。HR与其长期在网上挂一个职位，在办公室坐等人才来临，不如通过大量的面试来挑选人才。
至于说到面试的爽约问题，可以通过电话面试、周到服务进行前期预防，除此之外增加被面试人员数量可谓是最简单的办法之一了。
总之，难与易永远是相对的，我们要做的就是突破自己的思维定势，把限制自己的不利因素尽可能地避免掉，想方设法为单位在最短的时间内找到合适的人才。
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