一到年底，工作一年的员工便开始蠢蠢欲动。。。想加薪，想过个好年！
纷纷向HR提出“我要加薪”，否则就要离职。身为中间人的HR立即上报给领导，可是却遭到了拒绝，甚至还有领导说这个岗位继续招人，不要停~
这可让HR郁闷了，为什么很多公司宁愿花更高的薪水招新人，看着昔日的老员工离职，也不愿意提高老员工的工资？
这可能是很多HR的心声，但从来没有人会详细的告诉你为什么公司不愿意给老员工加薪呢？
原因一：怕引起大规模的老员工加薪问题
因为一旦给老员工加薪的话，就会引起大规模的老员工加薪问题，但是新员工则不会有这类问题。
假设给员工单独涨薪，且幅度超过15%，但是职位没变，工作强度没变，那么就会有下面三方面的考量：
1）和你薪资同水平的人，他们会怎么想？
2）和你能力同水平的人，他们会怎么想？
3）其他部门的人，他们怎么想？
若员工一句“不加薪我就辞职”就把老板吓住了，那老板以后怎么带team?
如果不是从引入新的管理理念方面考虑，这是一个平衡问题、利弊问题或者说是博弈问题。
招新员工对企业的负面影响要小；因为老员工竞争激烈，名额有限，可能引起不公平，对企业稳定造成影响。
老板只能退而其次招新人。
另外，也可是逼辞老员工，或者说老员工管理成本高。如果提高老员工的工资，可能要提高一批与其类似员工的工资。
其实老板才是最高明的人力资源管理者。
原因二：对未知人才报以略高期望值
从公司的角度来看，人对于未知的东西总是要报以略高的期望的，比如一个新人的能力可能在80-120之间，一般公司会倾向于按照110左右来评估，再加上投简历面试的时候多半会包装自己，所以新人往往会得到更高的评价。
对公司来说，老员工掌握的知识和技能对于公司来说不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。
但是事情是相对的，事实证明，公司对于新人的忍耐也远低于老员工，既然期望值高待遇高，公司就会更加倾向于新人是“救世主”，能解救一切厄困，一旦达不到，失望是必然的，离开也是必然的。
对于老员工来说，虽然公司会觉得“你再怎么努力也就这样了”，可达不到目标的时候给予第二次机会的概率要高很多。
……
反过来说老员工，其实每个老员工心里有两条线，第一条比较低，是你继续留在原来公司的线，第二条比较高，是你愿意冒风险动一动的线，这就是牛顿说的惯性。
既然如此，那把老员工留下所需要的薪水当然比把另外一个“老员工”从他之前的雇主那里挖来的成本要低啦。
好的公司会平衡好这些关系，让大多数人都满意；而差的公司则像“该来的没来”-“不该走的走了”那样把所有人都得罪了。
原因三：招聘一个新人比重新调整薪资规则容易
有的公司在薪酬方面规则限制，若是变更会非常麻烦。
而这个时候可能重新招聘一个人比重新调整薪资规则要容易些。
对于在某些方面特别重要的人，可能会特别沟通协调一下，而除此之外的员工可能需要从长计议了。
另外，公司也是可能倾向吸纳“新鲜的血液”而曾经的血液，虽然工作也是可以的，但也是“新陈代谢”流出去了，而这一部分“曾经的血液”不可替代性稍弱一些，所以“新鲜的血液”的流入，可能对于企业来说是更加有益的事情。
原因四：老员工是可替代的
这又得扯到老员工的不可替代性，公司之所以宁愿花更高价钱招新人，这代表老员工是可替代的，公司无所谓你走不走。
一旦老员工具有不可替代性，公司就会考虑到他的作用，当然也就会考虑到加薪问题的。
也许这样的职场故事并不陌生：
一个工作10年的小主管，老板提升他的下属取代他，却把他的职务和薪水降到这位下属之下。他很郁闷，找到老板说，为什么?我可是有10年经验和能力的人。
老板回答：你不是有10年的经验和能力，而是很多经验和能力一用就是10年。他自然不愉快，回头跟人事经理说自己想离职。人事经理愉快地就手续了。事实上，老板早就在等着他自己要走人这句话了。
原因五：职场上的鲶鱼效应
一些高层领导认为一个企业，老员工好比沙丁鱼，虽然忠诚，但日渐安稳，失去斗志；这时候，就需要鲶鱼，也就是新员工的刺激，激发老员工的创造力和拼博力。
所以一些公司会觉得新员工比较有冲劲，从而愿意去尝试吸取外来“新鲜的血液”。
如果你已经在公司呆了很多年，但工资始终没涨。多次申请领导也不同意给你涨薪的话，很有可能是你的工作价值没有达到老板的预期，也可能是公司总体薪酬偏低，是前者的话你还是先努力提升自我能力，用优秀的工作业绩证明你的价值为好，若是后者的话建议你离职换个公司。
对于公司HR来说，薪水制度只要设置的科学、合理，就不会怕给某个员工涨薪，引起大规模的老员工加薪问题。
此外，在每个公司里的老员工中，都存在有老黄牛、老油条、老无能，也有被隐藏的金子。
问题的关键在于是否有一个能够甄别员工能力的模型和机制存在。如果有这样的模型和机制存在，又能做到给能干的老员工规划良好的职业前途和升职加薪的路径。
那么一些无能的老员工该走也就是了，这样不管是给谁涨薪，给谁不涨薪，起码大家都心服口服，无话可说。
