今天小编来跟大家一起来讨论一些实际的问题，适逢招聘季过后有的HR在后台跟我反映一言难尽，招聘可还变成了一件难事儿。
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HR每天都像打杂
该如何提升工作效率？
最近领英与中国人民大学合作发布了 《中国HR从业者职业发展报告》（以下简称报告） 。
根据这份报告，全行业新增从业人数先增后减，HR从业人数却持续递减， 所以HR需要思考如何进一步提升效率，以小规模团队支持企业大规模扩张。
从职能来看，HR从业人数集中在劳动关系、招聘、培训和HRBP。HR要提升效率，最重要的就是是提升劳动关系和招聘的工作效率。
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做HR，你累了吗？
之前在我们的HR交流群里面，有位很文静HR田田，有天晚上突然在群里讲了一大堆自己的困扰：
“我上一份工作是做销售的，因为天天加班太累，于是便转行做了HR。
原以为做HR很轻松，把人招进来，偶尔找Ta聊聊天搞好关系就行了。后来才发现我太天真了。
加班也就忍了，业务部门天天要人，做梦都梦到做招聘，还挨领导骂，6点下班啊！”
她这番话引起了许多HR小伙伴的吐槽：
“我们也是，天天煲电话、约面试，辛辛苦苦争取福利，结果还被当成老板的“间谍”！
“招不来吧是我们HR工作能力差，人才流失是我们员工关怀不到位，哎！”
“说到招不来人这个问题，我最烦的就是候选人放鸽子，理由还千奇百怪！”
“做HR快3年了，依旧是个普通的HR主管，不知道接下来的路该怎么走……”
……
总结下来，发现我们大部分的HR们最头疼的也确实是招聘和员工关系方面的问题……
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招聘问题到底怎么破？
其实HR日常遇到的招聘问题，确实有很大一部分原因是候选人放你鸽子，相信每个做过招聘的HR都吐槽过候选人们奇葩的借口：
1、今天路上遇3个红灯，不宜面试不去
2、女朋友突然跟我分手，没心情去
3、昨天忘洗衣服，今天没合适衣服穿改天去
……
但是吐槽归吐槽，工作还得继续，问题仍需解决。除了优化招聘文案、招聘话术之外，想要提升招聘效率，从跟不上解决招聘问题，其实还有更重要的技能需要提升。
报告中可以看出，因为劳动关系和招聘等职能占比多，所以HR最常从事与人沟通、谈判类工作，其次是文字、报表等事务性工作，战略思考与计划最少。
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与之相对应的，高达 63.7% 的 HR 从业者表示沟通及与人交往能力必不可少。占比最少的三项技能分别是：行业与产品知识、战略规划与管理、统计分析。
HR若要摆脱打杂的状态，发挥更大的价值，对于这三点技能应该给予更高的关注，因为，越稀缺的技能越有价值。
要做到这一点，HR要变成特别爱学习的人，不仅学习专业知识，还要懂战略、懂业务、懂经营。
当你掌握了招聘漏斗数据分析、DiSC人才测评、员工关系的原则与技巧、OKR绩效管理等等专业知识，并且上知天文-公司战略，下知地理-业务模型，同时懂经营，会使用。
从此再也不为招聘发愁，员工关系也被你拿捏的死死的！
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一点小提示
记住，双方是平等的，是相互选择的，HR不是法官，也不要做法官。
在实际问答中，应聘者在回答HR的问题后，也会主动反问HR。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。
面对应聘者的反问，作为HR应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。HR和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，效果出不来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。
当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。而在面试十分重要的岗位时，如遇到相当投机的应聘者，也可以适当增加时间，深入了解。
现实中，审犯人式的面试随处可见。
这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。
之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。
最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，面试也就失去了意义。最后祝大家招人一次就满，绝对不鸽。
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