沉默型员工,应该如何“解救”?

作者:匿名    来源:未知    发布:2021-04-09 17:35:04    浏览:1103

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沉默型员工的存在有一定的行为动机,而企业文化激励性是让员工活泼起来的重要因素,国内外相关研究文献表明,企业文化是改善员工沉默行为可行性最大的“载体”。企业文化反映了一个企业的信念、符号、仪式、处事方式和价值观,其最大特征就是激励性,可以从精神上引导员工积极向上,为企业的发展献计献策,与企业共进退、同患难。通过企业文化的激励性让沉默型员工变得活泼,是一条非常实用的途径。

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01差异化的激励模式

企业文化的激励性包括七个指标:目标设定、信息传输、劳动分工、职业规划、权力分配、控制机制、成功标准。

企业用这些指标激励员工保持个性化的追求,带有强烈的文化导向特征,但与企业发展规划所要求的合作性及一致性不同,企业文化的激励性体现出一定的差异化与竞争性。这里涉及“差异化激励理论”,该理论是相对于标准化激励理论而言的,认为员工不仅是经济人,还是社会人和文化人,其具有身份的多重性,且每一位员工都要“扮演”多种社会角色,例如职业角色、家庭角色、组织角色等。

身份与角色的不同,带给员工的心理需求与工作动机也是不同的,从而影响到员工在企业中的行为,所以标准化激励理论在改变沉默型员工的过程中并不适用,而企业文化的差异化激励模式,可以设置多种不同的激励方式,员工按照企业文化激励性的相关指标,自由选择合适的激励方式,甚至还可以根据自身需求进行激励设计,使激励效果达到最大化。沉默型员工通常缺乏工作主动性、积极性和创造性,在差异化激励模式下,这种局面将得到有效改观。

02自主管理

员工的沉默行为属于一种消极的、“游离”于社会角色之外的行为,通过企业文化的激励,可以体现出企业对每一位员工精神需求和个性化发展的尊重,借此产生一种“外力”,将员工从“沉默世界”拉回到“正常世界”,强调员工可以按照规定进行自主管理,提高员工在基层岗位的“自适应性”,从而达到控制和协调员工行为的目的。

文化激励性要求企业要具备包容性和开放性,形成符合员工发展的合理平台与广阔空间,让员工能够最大限度发挥出个人才能,获得更多的学习机会。在这种情况下,员工能更多地参与到企业的生产经营中来,得到成长与收获,告别“沉默”,告别“信息孤岛”,真正体现个体价值。

沉默型员工的形成,还会牵涉到“社会交换”,当感受到企业能够真正站在员工的立场考虑问题时,按照社会交换理论中的互惠互利原则,员工通常会从沉默中“走”出来,把企业的事情看作是自己的事情,激发出“与企业共成长”的使命感。

同时企业文化的激励性,给予员工更多的自主提升空间,需求满足由员工自我决定,这种内在的工作动机,让员工把“实现企业目标”当作自身追求的目标,促使员工有更多的“企业公民”行为产生,即员工会非常关注本职工作和自身的职责范围,一旦有不合理的问题出现,尤其出现的问题对企业利益造成危害时,员工通常不会继续保持沉默,而是直接指出问题所在,并寻求解决的办法。

03增强自我效能感

当一名员工有意识“陷入”沉默时,就要考虑到其背后的动机,其中默许型沉默在我国企业最为常见也是最典型的。对于人类来说,影响行为的主要因素就是动机,企业员工产生默许型沉默的动机,一般是认为个体力量太渺小,想要靠个人改变当前的工作现状,会觉得无能为力,于是就消极顺从,人云亦云。或者面对比自己职位高、权力大的人,总觉得自己地位卑微,说话分量轻,索性就闭上嘴巴,从不主动发表自身的看法和意见,避免“言多必失”的后果。

按照社会认知理论,当员工在企业中有一定的工作经历,就会产生效能感,而且会相信自身的行为将带来所期待的效果,这种心理给员工的行为提供了强大的动机。因此,企业应充分利用该理论,以自我效能感的提升为手段,通过企业文化激励性所强调的事后控制,提供给员工充分的自主性,很多事情可以让员工“当家作主”,尊重员工的意见和想法,从而在最大程度上减少默许型沉默行为的出现。

 

 

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