企业核心员工的离职会对部门其他人员的情绪造成一定的传染作用。导致人心浮动、组织涣散，最终出现更坏的结果——团队瓦解。
那么员工离职之后留下的烂摊子，HR们该如何应对，才能把离职危害降低到最小呢？
及时评估离职影响
首先，我们需要及时评估员工离职影响。
核心员工通常在企业的核心部门或核心业务版块中承担重要的责任，因此对公司的客户资源、软性资产以及其它人员具有一定的影响力。所以，在明确了离职原因后，需要评估此人离职对公司的影响。
这种影响主要是两方面：一是业务层面的。二是团队层面的。
在业务层面：工作的反复转手，在很大程度上会形成“破窗效应”。
交接混乱、资料遗失等问题先不说，还有不少接手者会有“这个东西不是我做的，管它烂不烂呢”“这么烂也不是我的责任，到时候领导也不会怪到我的头上”等诸如此类的小算盘。
于是，在出现问题的时候有些接手者往往不会去追踪寻源，而是倾向于简单快速“打补丁”的形式来暂时摁住问题。久而久之，整个项目很可能会变成补丁摞补丁的“垃圾场”。
另一方面在团队层面：据权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。这就是核心员工离职所产生的“蝴蝶效应”。
我认识一个研发总监，博士毕业后直接进入某大公司开始研发工作。用5年时间精心拉起了一个团队，团队里面很多人也都是技术大佬。
后来这个研发总监和老板意见不合，决心离职。离职后整个研发团队人心涣散，一大批中高级研发也纷纷跳槽去了别的公司。由于和留在这个公司的研发沟通不畅，有几个资深的产品经理和运营也选择了离职。
所以对核心员工的离职影响一定要评估得更细致一些，如某项工作谁可以替代？其所主导的项目进度？哪些客户对其认可度极高？哪些员工与其过从甚密？......
评估越细致，后续的行动就更有针对性。
制定针对性方案
我们可以从离职影响、离职意愿度两个维度把员工分为四类：
关于员工离职，企业还需要有一些配套的事前预防机制，以摆脱核心员工突然离职使企业陷入被动之地。
第一，核心岗位人员需配备AB角。在组织架构上，要明确核心岗位的关键职责，然后就此职责对应的能力配备对应的B角，以防在A角离职时，对应的业务版块或项目出现断崖式崩盘。
第二，软性资产需进行灾备管理。公司需强化软性资产管理意识，建立系统的管理机制，如数据库灾备、源代码管理、项目过程性资料管理、合同归档等等。
第三，加强企业文化建设。现在的员工对企业宗旨、业务方向、团队氛围、职业发展机会等因素也是很看重的，这些都是企业文化的子集。企业文化可以明显地提升企业的行业区分度，同时提高企业员工对企业的认同感和团队士气。
员工离职大部分都和自己的直接领导有关系。所以，公司一定要在尊重和认可员工上下功夫，不能搞的活让员工干、背锅让员工背，这样员工不离职才怪呢！
努力让公司做强做大
努力让自己公司做强做大，让员工感觉有一个自豪感和荣誉感。
不管是外面聊天，还是参加活动，你见到很多大公司的员工很自豪的说自己是某某公司的人员。而一些小公司的员工，都不好意思说自己公司的名字，很害羞的说，“我们公司太小，都不好意思说”。
为什么员工在外面不好说公司的名字呢？因为公司无法给他做背书，无法给他自豪感。所以，不管公司大小，一定要把公司做到挣钱、有影响力。
最后，Anna想说，核心员工的离职可谓燃眉之急，想要最大程度降低损失还是需要冷静分析，及时采取评估措施，也要防微杜渐，在平时留出一手准备。
来源：采贝HR
