员工离职之后,HR们该如何应对才能把离职危害降低到最小呢?

作者:匿名    来源:采贝HR    发布:2021-06-29 15:50:54    浏览:1169

企业核心员工的离职会对部门其他人员的情绪造成一定的传染作用。导致人心浮动、组织涣散,最终出现更坏的结果——团队瓦解。

那么员工离职之后留下的烂摊子,HR们该如何应对,才能把离职危害降低到最小呢?

及时评估离职影响

首先,我们需要及时评估员工离职影响。

核心员工通常在企业的核心部门或核心业务版块中承担重要的责任,因此对公司的客户资源、软性资产以及其它人员具有一定的影响力。所以,在明确了离职原因后,需要评估此人离职对公司的影响。

这种影响主要是两方面:一是业务层面的。二是团队层面的。

在业务层面:工作的反复转手,在很大程度上会形成“破窗效应”。

交接混乱、资料遗失等问题先不说,还有不少接手者会有“这个东西不是我做,管它烂不烂呢”“这么烂也不是我的责任,到时候领导也不会怪到我的头上”等诸如此类的小算盘。

于是,在出现问题的时候有些接手者往往不会去追踪寻源,而是倾向于简单快速“打补丁”的形式来暂时摁住问题。久而久之,整个项目很可能会变成补丁摞补丁的“垃圾场”。

另一方面在团队层面:据权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。这就是核心员工离职所产生的“蝴蝶效应”。

我认识一个研发总监,博士毕业后直接进入某大公司开始研发工作。用5年时间精心拉起了一个团队,团队里面很多人也都是技术大佬。

后来这个研发总监和老板意见不合,决心离职。离职后整个研发团队人心涣散,一大批中高级研发也纷纷跳槽去了别的公司。由于和留在这个公司的研发沟通不畅,有几个资深的产品经理和运营也选择了离职。

所以对核心员工的离职影响一定要评估得更细致一些,如某项工作谁可以替代?其所主导的项目进度?哪些客户对其认可度极高?哪些员工与其过从甚密?......

评估越细致,后续的行动就更有针对性。

制定针对性方案

我们可以从离职影响、离职意愿度两个维度把员工分为四类:

关于员工离职,企业还需要有一些配套的事前预防机制,以摆脱核心员工突然离职使企业陷入被动之地。

第一,核心岗位人员需配备AB角。在组织架构上,要明确核心岗位的关键职责,然后就此职责对应的能力配备对应的B角,以防在A角离职时,对应的业务版块或项目出现断崖式崩盘。

第二,软性资产需进行灾备管理。公司需强化软性资产管理意识,建立系统的管理机制,如数据库灾备、源代码管理、项目过程性资料管理、合同归档等等。

第三,加强企业文化建设。现在的员工对企业宗旨、业务方向、团队氛围、职业发展机会等因素也是很看重的,这些都是企业文化的子集。企业文化可以明显地提升企业的行业区分度,同时提高企业员工对企业的认同感和团队士气。

员工离职大部分都和自己的直接领导有关系。所以,公司一定要在尊重和认可员工上下功夫,不能搞的活让员工干、背锅让员工背,这样员工不离职才怪呢!

努力让公司做强做大

努力让自己公司做强做大,让员工感觉有一个自豪感和荣誉感。

不管是外面聊天,还是参加活动,你见到很多大公司的员工很自豪说自己是某某公司的人员。而一些小公司的员工,都不好意思说自己公司的名字,很害羞的说,“我们公司太小,都不好意思说”。

为什么员工在外面不好说公司的名字呢?因为公司无法给他做背书,无法给他自豪感。所以,不管公司大小,一定要把公司做到挣钱、有影响力。

最后,Anna想说,核心员工的离职可谓燃眉之急,想要最大程度降低损失还是需要冷静分析,及时采取评估措施,也要防微杜渐,在平时留出一手准备。

​来源:采贝HR


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