寻找可靠的市场薪酬数据(一)

作者:匿名    来源:未知    发布:2021-11-04 09:36:53    浏览:1802

51金融圈

2021年,世界的发展趋势已经悄然发生转变。我们到底在面临着怎样的外部环境?


发达开始国家反思“脱实向虚”的发展模式,新冠肺炎疫情加速了国际格局演变,各国围绕实体经济的竞争更加激烈。事实上,疫情并不是这些变化的始作俑者,只是加速了未来到来的步伐。


那么,中国应该如何应对世界大“势”的转变呢?党的十九届五中全会明确提出“坚持把发展经济着力点放在实体经济上”,并围绕实体经济发展进行详细部署,同时数字产业化与产业数字化也正逐步推进。


而人是最核心,最基础的发展动力。


过去20年中国信息产业增量巨大,其显性价值在互联网巨头的成长上已有充分的展现。而隐性价值方面,根据梅特卡夫定律网络的价值与网络节点数量的平方成正比。对比中美两国4G基站的部署,美国总计约30万个4G基站,而中国约有519万个,且这个数量仍在增加。中国的网络价值可见一斑,在未来,信息产业将继续提供长足的发展动力。


过去,材料、能源、生物、化工等跨界人才大量流入互联网行业,一度使得相关专业成为冷门专业。而现在,互联网与金融行业已经开始有人才过剩的苗头出现。随着国家的政策指导,


行业产业升级,实体产业,尤其是能源产业与高端制造业已然成为炙手可热的新星,大量人才回流到实体产业,而高校相关专业也由冷转热。跨行业人才的流动同样值得关注,传统行业的数字化转型正不断吸引互联网人才,芯片行业的蓬勃发展也引起了汽车制造业人才的关注。


争抢复合型交叉领域人才已经成为诸多企业的关注重点。另外,海外留学生回国也加剧了人才的竞争。受国际疫情影响,20/21届参加校招的留学生同比增长了94.3%,拥有硕士及以上学历的比例高达65%。


疫情、政策、国际变化、产业升级加速了人才的流动、跨界与融合。此时,企业如何抢占人才的“注意力”?如何“引流”?如何形成“转化”并增加自身人才池的“储量”呢?


人才的流动反映了经济发展的重心与趋势,具有竞争力的市场薪酬无疑是企业锁定人才的“利器”。企业中,一个职位的薪酬往往有四个因素决定外部人才市场价格、内部职位层级、工作业绩以及员工的工作经验、能力等。判断一个岗位的外部竞争力是由外部人才市场价格和内部职位层级决定的。


但是何为“具有竞争力”?这对于很多企业和求职者都是一个问号。企业用人成本逐年攀升,灵活用工、数字化转型看似是解决降本增效的良药,但深层次的原因是粗放型的运营已经越来越难以应对愈加复杂、多变的市场,以及精细化的企业管理。


更为基础的原因是劳动力的结构性短缺,中国出生人口连续三年下滑,劳动适龄人口内部老化。自2011年起,全国16-59岁人口绝对数量下降,劳动力人口绝对数量较少,这迫使


企业需要增加薪酬成本来获取人才,加大了人才吸引的挑战。


在此背景下,企业需要重新审视自身的薪酬策略,一方面加强薪酬策略的韧性,另一方面应更加注重敏捷性,以适应急速变化的市场。


廉价时代一去不复返—企业需要重新评估员工性价比如何


曾经,中国作为最大的劳动力市场,吸引了全球各行业竞相追逐,低廉的成本,极高的生产效率,使得中国被冠以“世界工厂”的称号。海外企业先进的管理和技术经验也随之进入中国,经过几十年的积累,中国建成了世界最完整的工业链条。但是,时至今日,众多企业面临的是用工荒与降本增效的双重难题。


从何时起,“人”开始变得贵了呢?


据统计,自2018年开始,我国平均工资增速已经高于劳动生产率增速。也就是说,从2018年开始,劳动生产率增速和平均工资之间已经出现变化。


中国出生人口连续四年滑落。2020年人口出生率为8.50‰,为1952年该数据存在以来最低。劳动适龄人口内部的老化将愈演愈烈。


2021年6月底人社部发布一组数据,在“十四五”期间,我国将会有超过4000万人退休,意味着将会减少3500万的劳动人口。早在2019年,老年人口比2016年10.85%增加至12.6%,增加了2600万,已达到联合国对老龄化7%的标准,甚至中国将接近深度老龄化14%这一标准。2019年,上海、辽宁、山东、四川、重庆、江苏、浙江均进入深度老龄化程度。


在这一大背景下,“廉价时代”已经终结。而人力资源是一切资源中最主要的资源,人力资本理论是经济学的核心问题,企业需要重新评估员工性价比几何,需要重新定义人力资源的价值,重新思考薪酬策略是否适应在流动环境下接踵而来的巨变。


下一期,我们将带来最新的市场薪酬环境,敬请期待!


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