2019年已经正式过半，相信已经参与各大咨询公司薪酬调研的hr正在忙着做职级评估和职位匹配阶段的工作了，快一点的可能已经在填写薪酬数据阶段了，离最终拿到薪酬报告也只有大概3个月左右的时间了。
作 者 | Vinny
编 辑 | Vily
来 源 | 51金融圈（job51jrq）
虽然市场薪酬调研已然成为一项很成熟的市场商业活动，但是每年在客户公司拿到薪酬报告的时候，还有很多hr咨询如何正确使用薪酬报告等一系列问题，我们今天就以这个话题展开来讲讲。
每年在启动薪酬调研项目的时候，我们发现很多在涉及到定制化的薪酬调研报告时，我们发现企业HR经常会问：“能不能帮我拿到某某公司的数据”、“现在市场上这个岗位的薪酬大概是多少钱”……可以说，这往往就陷入到了比较微观的视角来看待薪酬调研报告。
在这里，我们和大家分享一下在使用薪酬调研报告时的需要注意的几点：
重宏观轻微观
所谓的宏观视角重于微观视角，是指企业在使用薪酬调研报告时要了解我们的目的是为了重新设计公司的薪酬等级体系，避免局限在微观层面过于聚焦于个别公司或者个别岗位。要从公司整体薪酬体系的角度来看待薪酬调研报告，在这个过程中我们可以先分析公司层级或职级薪酬数据处于市场什么位置，内部薪酬结构和水平是否合理。
基于人才竞争的差异化对标数据
我们在对标行业和样本公司时，一定要考虑到公司人才的流动性，而不是简单的对标所属行业。比如一家互联网公司，大量的IT研发人员都流向游戏公司去做手游开发，那对于研发人员如果我们还是仅仅停留在对标互联网行业，那我们就很难有效的去留住这些人才。这时候最好的对标样本应该是直接对标游戏行业。因为薪酬激励的最终目的还是为了吸引人才、保留人才。其他职能岗位以此类推。
模糊数据比精确数据更“精确”
既然我们是希望了解市场薪酬水平，那一定是通过大数据统计得出的模糊数据更精确。它体现的是市场水平和市场薪酬趋势，而某一家公司、某一个岗位的数据，虽然很精确，但不能反映市场的水平情况，或者等级的水平情况，所以反而未必是更有价值的。这部分数据体现在薪酬报告中的职级薪酬数据上，当然这一前提是参与调研公司已经做好职级评估，这个后面还会提到。
以终为始
是从薪酬设计的角度来看，包括对薪酬调研报告的数据对比分析等都是过程，最终我们需要的是基于调研分析的结论，结合企业自身来确定各序列、各层级的定位策略。否则，我们只是了解了市场水平，了解了内外部对比情况，但没有形成我们的结论。这方面需要hr了解甚至掌握一部分的薪酬体系设计理论知识以及利用Excel表来处理分析数据的能力。
咨询公司的选择
在每家企业在准备做薪酬调研的时候可能都会遇到这样一个问题，该找哪家公司做薪酬调研这项事情，外资还是民营，咨询公司还是其他机构，重行业排名还是实际业务专业能力。实际上，薪酬调研这项业务自进入到中国市场以来，经过多年的普及，各家机构在薪酬调研的流程和方法论上都大同小异，客户只需要关心这家公司是否在你需要调研的行业上是否有足够的客户及数据积累即可。
比如51金融圈是一家专注于金融行业服务的人力资源综合服务公司，自成立以来，以为全国金融行业上千家客户提供猎头、线上招聘、人力资源软件开发、薪酬优化等业务，已累计上万个职位薪酬数据，多年来也一直积极与金融局、新华社等政府机构联合展开金融行业人才指数调研、金融人才发展白皮书等合作，自身每年也推出国际版金融行业薪酬数据报告，涵盖国内主要一二线城市、美国、香港英国等国家或城市千余个职位薪酬数据。我们也期待您的参与，并于2019年10月份共同分享最新金融行业薪酬数据报告。
我们建议企业在进行薪酬体系设计，参考外部薪酬数据时关注以上五点内容，这样才能抓住主干，事半而功倍。
