头衔和实力哪个重要，如何确定员工头衔

头衔是公司管理的核心手段，不同头衔、不同权限，限定了公司管理者与被管理者的上下级关系。头衔之所以重要，首先是因为它们能满足员工的需求。与普通员工的头衔相比，管理者的头衔显然让员工更有荣誉感与归属感。

鉴于头衔与薪资、贡献、能力都是直接挂钩的，企业掌舵人在设定头衔时应该小心。作为首席执行官，高头衔在赋予员工前一定要考虑清楚。

笔者有一个朋友，也是我以前的同事，是部门老员工，工作能力十分出色。后来公司空降了一个上级，但能力却明显不如她，在许多事情上还不得不征求她的意见、找她帮忙，这使得这个在公司工作了两年的“老员工”不开心。

试问，在一家公司工作多年，空降的领导能力还不如自己，却比自己头衔高、薪水高，又有谁能坦然接受？最后，她愤怒地辞职了。

如果不考虑员工的实际能力和价值观就给他们高头衔，就会有危险，这可以用“彼得定律”和“坏榜样定律”来解释。

“彼得定律”意味着，在一个团队中，只要员工表现良好，他们就可以得到提升，直到他们被提升到他们不能胜任的职位(即他们的不胜任程度)，之后他们就不能再被提升。

“坏榜样规则”意味着不管团队中有什么级别的人不够好，他们都会像飞蛾一样影响其他成员，最终导致平庸的人有杰出的能力。

其结果是，员工会将上司中能力最差的人作为参考，并以此为标准提出晋升请求。

我上面举的例子就是证明。

要减少“彼得定律”和“坏榜样定律”负面影响的最好方法就是慎重定头衔，在赋予员工高级头衔时一定要综合个人能力、资历、下级员工的能力、资历、薪资等实际情况考虑，否则轻则导致员工离职，重则导致项目延期甚至流产，不可不谨慎。