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每到员工离职高峰期与招聘旺季，就会有很多HR新人直呼亚历山大。在她们看来，这个阶段不仅工作量大，，而且找不到几个合适的人。其实，这些情况的出现，与HR新人常犯的四大错误有关。
1、团队成员没有参与进来
招聘，是透过短暂、有限的信息来预测一个人未来几年的绩效，其实对于难度越高的工作岗位，越能调动相关岗位的同事参与其中效果就越好，我们更需要思考如何以团队合作的方式，来规划招聘方法。这样成员们能够看到你忽略的候选人细节，为你出谋划策，对于候选人的定位以及岗位职责，他们会有更好的建议，也更能保证候选人胜任工作与稳定。
2、忽视员工的试用期
许多HR新人认为员工入职了，剩下的事情就全是接管部门负责，与她无关了，也没有怎么关心新员工，更不用说支持、辅导、鼓励了。但其实，我们不能忽略新员工试用期内的入职规划。
例如我们可以帮助新成员快速找对角色定位、融入团队合作中，如果这些工作没有做好，新员工可能就会离我们而去了，建议企业在进行招聘流程规划时，仔细针对“如何协助新人成功上岗”进行设计，可以从“以终为始”的角度来考虑。
工作
3、被动招聘
意思就是为了招聘而招聘，只有当岗位出现空缺的时候才想到要招聘，这种思维其实是非常不好的，换个角度说就是企业缺乏对人力资源的需求预测。
而预测工作的重点就是做好三件事的分析：
1、分析你所招聘的岗位：岗位的特征、要求、职责、内容等；
2、分析岗位需要什么样的人和多少人：基本素质、技能和数量等；
3、分析招聘工作的成本：时间、物力、财力等。
4、只看经验、所学专业
所谓工作经验，并不是时间越长经验就越丰富，还要看这个人是否善于总结经验。当我们在考察一名求职者时，最基本的是考察他过去做了什么、怎么做的，以及做的结果怎么样。然后就是围绕这个岗位的胜任特征进行测评，测评胜任特征时主要采用求职申请表、行为面试和背景调查这三个基本技术，他们也被称为是胜任特征测评的“三驾马车”。
专业对口就一定合适吗？其实也不一定，很多大学生毕业后的第一份工作也不都是专业对口的，如果你所招的岗位不是专门的科研岗位，专业这块就不必太过于强调，而是应该把更多的精力放在围绕胜任特征的测评，把它作为一个辅助性的参考吧。
