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张一鸣是一个非常愿意在招人上下功夫的CEO。
字节跳动成立初期，张一鸣经常亲自上阵挑选人才。
2016年，他曾发朋友圈表示：
“从2015年初到年底，今日头条员工从300多一下增长到1300多，肯定不都是我亲自招来的，但还是有不少我亲自沟通的。如今我最多的夜归也是去见候选人，有时候甚至从下午聊到凌晨。
我相信并不是每个CEO都是好的HR，但我自己在努力做一个认真诚恳的HR，披星戴月，穿过雾霾去见面试候选人。”
张一鸣动态
字节跳动仅用8年时间，成功实现市值超千亿美元，一跃成为中国最大独角兽之一，离不开张一鸣在人才上的投入。
当然，张一鸣在进行人才管理时，也遇到了很多HR都在头疼的问题：留不住人才。
“不少人才宁可去创业公司打拼，也不愿意留在大公司。”
留人方面，小公司有小公司的烦恼，大公司有大公司的难处，唯一不变的是:
对于公司来说，人才流失造成专业缺口，原有协作模式被打破，公司业绩提升难度加大。
对于HR来说，无论人才流失最终责任归谁，作为企业人力资源负责人，肯定要跟着背锅。
一旦离开的员工在外面没有说公司好话，不仅有损公司形象，更会增加招聘困难。
那么张一鸣是如何解决这一难题的呢？
为了有效降低人才流失率，张一鸣做的第一件事，就是完善字节跳动的薪酬体系：
1、保持外部竞争力
字节跳动的市场薪酬一直保持业内领先。
张一鸣默认，薪酬不是成本而是投资，对于员工要看ROI（指投资回报率）。
只要有好的ROI，薪酬越多，说明回报越好。
而非一味压榨员工的薪酬待遇，试图降低成本。
2、确保内部公平性
字节跳动的薪酬体系，为剔除一些员工的能力溢价，从不参考员工历史薪酬水平。
HR综合评估岗位级别和当前阶段的供求关系、竞争激烈程度给出offer。
3、持续有效激励员工
字节跳动的薪酬福利，给员工提供足够高的天花板。
表现突出的员工，可拿到最高100月的年终奖，
比如这个人的月薪是6万，该年他表现得特别突出，那么当年他的年终奖就是600万。
张一鸣表示，通过这样的设计，能让人才知道：
“任何时候加入字节跳动，回报都能非常非常高的，并且平台资源非常好，这要比去创业公司有竞争力。”
保证持续有效激励员工的同时，还保持了对顶级人才的吸引力。
字节跳动的HR，为保证以上三点，每年至少进行一次全方位的市场薪酬诊断。
从薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬组合四个维度出发，设计合理、科学的薪酬体系，帮助公司解决人才流失问题。
薪酬体系做得好，员工自然有干劲，比如字节跳动；
薪酬体系做不好，等同于在给竞争对手做嫁衣，培养出有经验的人才，然后拱手让人。
同为HR，人家通过薪酬诊断做着人才管理的工作，你还在重复着机械性的日常：算工资、发福利、跑社保......
一旦没了年龄的优势，下一个被替代的会不会是你？
享受安逸很容易，被安逸淘汰也一样容易。
千万不要等到被淘汰时，再去拼命。
