HR为了精准定位和公司匹配的人才，招聘之前也要设定人才标准。在设定明确的人才标准之前，招聘官首先必须明确3个问题。
1.明确公司目前的发展阶段
一家公司从注册伊始到傲立行业，大抵上要经历初创期、成长期、成熟期和衰退期4个阶段。每个阶段招聘的侧重点也有所不同。因此，设定人才标准的时候，首先必须明确公司处于什么样的阶段。这样才能匹配适合公司该阶段发展的人才。例如，企业目前处于初创期，公司的核心任务是“活下去”。那么这个时候业务和市场就变得尤为重要，市场人员的招聘将成为主旋律。同时这些人员一定要具备创业精神、不怕吃苦的精神。也就是说，要倾向于肯吃苦、有创业精神的员工。
2.明确公司的发展战略
由于公司所处的发展阶段不同，再加上公司管理层的阅历、对市场的了解以及对年度业绩目标的期望等因素，公司会采用不同的发展战略。例如，低成本发展战略、差异化发展战略、集中化战略等。每个发展战略都有不同的优势和特点，因此招聘人才的标准也要根据公司的发展战略制定。
3.明确招聘岗位要求
人才是否合适关键在于其能否胜任岗位的工作，即是否满足岗位的要求。因此，人才是否满足岗位要求，是人才选拔的硬性标准。明确这3个问题后，可以据此设定人才标准。正常情况下，满足以下三点就是公司需要的人才。
第一，是否认同公司的企业文化、价值观。企业文化和价值观是两个看不见、摸不着的东西，却是企业发展的灵魂所在。那些不认同企业文化、价值观的员工也许工作特别努力，业绩也不错，但骨子里却是“当一天和尚撞一天钟”的心态，不会贯彻公司的使命，积极、主动地完成各项工作任务。当公司遇到发展瓶颈或者举步维艰的时候，他们首先想到的不是和企业共渡难关、同甘共苦，而是弃之而去。事实表明，只有那些认同企业文化、价值观的员工才会和企业风雨同舟，持续不断地为企业付出。
因此，任何大企业在选择人才的时候，最关注的就是员工的价值观。例如，著名电商企业阿里巴巴集团，无论求职者多优秀、多有能力，只要他不认同企业文化和价值观就不会被聘用。大企业都如此重视求职者的价值观，小企业更要以此作为选拔人才的标准。
第二，个人发展目标与企业发展目标是否一致。只有员工个人发展目标与企业发展目标一致，企业才能获得更好的发展。因此，在设定人才标准的时候，还要明确个人发展目标与企业发展目标是否一致。
首先，要明确企业的发展目标是什么。然后要根据企业的发展目标，来选择合适的人才。但是，由于年龄、性格、性别、履历的不同，很难保证能够选拔出个人发展目标与企业发展目标完全一致的人才。那么，这时候招聘官要做的就是，选择能够认同企业发展目标并愿意为实现目标努力的人才。然后，在今后的管理工作中引导员工，改善员工的目标方向。只有确保个人发展目标和企业发展目标同频，员工才能产生强大的行动力，才能为企业创造更大的价值。设想一下，如果连目标、方向都不在一个频道上，你还奢望求职者为公司瞻前马后、鞠躬尽瘁吗？这显然是不可能的事情。
第三，是否具备胜任岗位的能力或潜质。现代企业的分工越来越精细化、专业化、体系化，因此具备岗位所需要的专业知识和工作技能是对求职者最基本的要求。一般而言，判断人才的岗位胜任能力依据的是岗位说明书和用人部门的明确需求。具体来说，包含以下两个方面的内容。第一个方面：年龄、专业、学历、性别、工龄、技能等一般性的要求；第二个方面：部门组织架构、工作权限、外部关系、晋升方向等具体要求。然而，并不是每个企业、每个岗位都能找到技术娴熟、经验老到的专家型人才。这个时候，求职者是否具备胜任岗位的潜能就变得很重要。我们常常会遇到这种情况：有一些求职者大学刚毕业，缺乏相关经验，但是他们非常努力，而且工作态度端正。这时候，用人部门就可以放宽标准，予以录用。因此，在衡量人才是否适合企业发展需求的时候，具备胜任岗位的能力或潜力这一点也是关键标准。
对企业而言，只有找到跟公司发展匹配的人才，企业效益才能最大化，发展速度才能更快。因此，招聘官要做的就是明确企业发展阶段、战略、企业文化、岗位知识技能要求等，并据此设定明确的人才选拔标准，为企业在不同阶段，选择、挖掘那些真正适合公司发展需求的人才或潜在的人才。
转载自：完美工事
