国务院国资委于两年前印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》）， 《意见》强调了“以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。”的指导思想。
我们知道，在国企里面，主业除了以处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域外，金融业占比也不少，如银行、券商、信托等。
新一轮国企工资改革不等于加薪，既有激励，也有上限和约束。
《指导意见》指出“金融、文化等国有企业的改革，中央另有规定的依其规定执行。”这是否意味着银行就置身改革而独善其身，与国企改革没有任何关系？回答是否定的。因为工、农、中、建、交等五大银行属于国有控投银行，也是国有金融企业，亦在改革序列之中，随着国企改革正式启动，金融业国企改革应亦步亦趋，不能落后国企整体改革推进速度。一方面，四大国有银行面临着向纵深推进的紧迫任务，另一方面，国企改革也给银行业带来了新的发展机遇。
当此背景，银行业如何适应新一轮国企改革要求就显得格外重要和紧迫了。从当前看，商业银行应要紧紧把握国企改革机遇，转变发展思路，全方位推进业务发展。
首先，综合运用多种融资工具，满足改革并购重组需求。商业银行可提供的融资产品和工具组合包括投行类理财信托计划、并购贷款、并购银团贷款、并购债券、并购基金等；外部组合融资产品，如参与兼收并购交易的私募股权基金、产业或战略投资人、信托公司、券商资管资金和其他金融机构资金等。
同时，可以更多地通过银行表外融资和债券市场，将并购重组相关资金需求对接投行类理财、直投的业务品种，既能有效满足国企改革多样化金融服务需求，也可扩大中间业务收入，提高银行市场竞争力。其次，积极为国企改革牵线搭桥，建立银政企对接协作平台。
一直以来，金融行业在人们印象中都是“高薪”、“白领”，惹得人人眼红，而今降薪消息一出，自然热议无数。
就拿前不久传出降薪消息的银行业来说，据统计，银行业的平均年薪高达38万元！最高的浙商银行甚至高达57万元。要知道，2019年，全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为90501元，城镇私营单位就业人员年平均工资为53604元——银行业的人均工资与之相比，可是整整多了一位数！
此次金融业降薪，可以说在预料之中。
首先，从薪酬政策层面上来看，2018年5月，国务院发布《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号），其中提到，企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。
2019年10月，财政部印发《国有金融企业工资决定机制改革实施办法》（财金〔2019〕121号），其中也表明，金融企业经济效益下降的，当年工资总额原则上应当下降。
并且，由于疫情影响，大型央企的日子也并不好过。4月，国资委在新闻发布会上罕见公开表示“多数中央企业生产经营遇到前所未有的困难”。中央企业一季度实现营业收入6万亿元，同比下降11.8％，超过8成企业营业收入下滑；实现净利润1304亿元，同比下降58.8％，57家企业净利润同比下滑，26家企业经营净亏损。
51金融圈结合自身咨询实践经验，对《意见》内容简单梳理，内容参考如下：
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我们先了解一下什么是工资总额？
这个概念目前只在国企中比较常见，工资总额指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
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51金融圈解读：
更清晰，更透明，部分国有企业通过工资总额之外列支的方式将面临风险，工资外收入将逐级被清理。
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改革后的国有企业工资总额该如何确定？
综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。
企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度不超过经济效益增长幅度范围内确定。分两种情况：
1、当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；
2、对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。
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51金融圈解读：
本段为《意见》核心内容，体现了经营业绩和人效两大因素对工资总额的影响，可以参考经济效益增长率，但不能超过。当经营效益下降时，工资总额也会相应降低。
因此，网传“国企要加薪了”这种话明显存在严重误导，政策导向是经济效益做出来了，工资总额有增加，有加薪，但也不能超过经济效益增长。所以有激励也有上限，经济效益没做出来会降薪，有激励也有约束。
充分体现了工资分配既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。建立工资与经济效益同向联动、能增能减机制，经济效益增长，劳动生产率提高，劳动报酬同步提高。
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激励有了，有考核指标吗？
《意见》规定，分类确定工资效益联动指标：
1、金融类国有企业，属于开发性、政策性的，应主要选取体现服务国家战略和风险控制的指标，兼顾反映经济效益的指标。
2、商业性的，应主要选取反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标。
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51金融圈解读：
充分体现了分类管理的思路，体现了新时代国企发展方向和关键使命。
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工资总额管理、工资分配管理和监管机制方面，有哪些改革重点？
全面实行工资总额预算管理。对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。
工资总额预算周期为一年，可探索长周期，但不超过三年。
强化工资总额预算执行。
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51金融圈解读：
改革工资总额管理方式是《意见》落地的关键一环，《意见》进一步强化了预算管理和执行过程中的监督。其中，备案制与核准制是重点。市场化程度越高，内控机制越健全，工资总额管理自主权越高，这将进一步促使国企加快改革步伐，提升治理水平。
从整体来看，《意见》体现了新时代国企发展新思路，有激励，也有约束，势必将进一步激发了员工的积极性、主动性、创造性，是提高国有企业市场竞争力的关键举措，也是一系列国企改革中的代表性事件。
