人才要具备什么能力才能在招聘大军中脱颖而出?

作者:匿名    来源:未知    发布:2020-11-19 16:18:55    浏览:1787

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一个优秀的应聘者不仅仅需要自身专业技能过硬,还需要拥有专业技能以外的能力。往往这些能力在求职过程中会在无形之中给自己加很多分,而自己又要在恰当的时候表现出来,往往这种时候就是对自己的一个考验了。

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就应届毕业生来说,在学校所学的内容基本上都是没有办法直接应用于工作的,所以知识技能不用看,这部分也可以通过培训来弥补;同时由于没有过往的职业经历做背书,行为指针也是不用重点关注的;在这样的情况下,内驱力就尤为重要了,即使你还没办法在工作中成为价值产出者,可是如果你积极上进,满腔热血,企业还是愿意花成本培养你的。所以是不是只要积极上进企业都愿意培养呢?当然不是!企业花成本教你可以,可你也得容易教(学习能力强)才行,那么如何判断应聘者是否具有强的学习能力呢?背景条件就很重要了,很多企业,尤其是大企业,就会重点看简历了,好学校的学生胜出几率就大,可是好学校所有学生学习能力都强吗?差学校就没有值得培养的学生吗?当然不是,可是从大概率上来说,能考上好学校的学生学习能力一般不会差,失误落入差学校的漏网之鱼毕竟是少数,企业招聘是商业行为,花大成本找漏网之鱼和花小成本在大概率中筛选,企业当然愿意花更少的成本了!上图中除了标准作业岗都需要考虑背景条件,原因也类似,这样做当然有许多欠妥之处,比如题主所提到的种种,可是对企业来说,是最经济的选择。

招聘是企业获取人力资源的重要方式,是企业人力资源管理的首要职能。本章所述的招聘,不仅指企业通过各种渠道和方式吸引潜在人才前来应聘,还包括企业对应聘者的甄选与录用过程,对其能力的考量和遵循的招聘理念。不同行业的企业,所需要的人的能力的侧重点有所不同,但领导力应该是每一家企业对自身人力资源能力的首要要求。

领导力在某种程度上是一种天赋,是由外部环境造就的。在中国,快消品领域开放的时间比较早,最早进入中国的海外企业是美国的宝洁公司。过去十几年里,在国内报道比较多的重视新人领导力开发的企业,正是这家公司。该公司对新人领导力的追求近乎极致,新进来的员工最初不按专业划分,只强调领导力,入职之后再进行专业技能的学习。20世纪90年代,宝洁的迷你MBA (工商管理硕士)项目专门负责培养管理培训生的领导力。

宝洁的培训课堂有一则经典的案例。

假设有两位司机甲和乙都在等待公司的指令,他们接收到同样的指令:「明天早上9点去接总裁,然后把总裁送到客户的公司。」指令是相同的,结果也是相同的,甲、乙司机均在规定时间把总裁送到了指定地点,但是过程完全不同。

甲司机于早上8点30分准时达到总裁家门口。到达后,他开始听路况广播,了解路况信息,做足各种应急方案。上午9时整,总裁到来,上车,送达。乙司机接到同样的指令后,准时到达指定地点,此后一直等待,直到总裁出现,上车,送达。

如果仅从结果来考量,甲、乙司机完成了同样的指令、同样的执行动作。但是,从领导力方面考量,甲、乙则完全不同。

那么,问题来了,假设你的公司一共有10位司机,你会选择谁来做司机的管理者?

答案一定是甲。

再回过头来看招聘。这么多来应聘的大学生,谁有领导力,谁没有领导力呢?通过面试可以观察、寻找有领导力的新人,新人加入企业后,专业能力迅速提升,很快就能成为企业的顶梁柱。

后来的事实证明,宝洁按照领导力要求招聘到的新人,往往很快就能成为企业的高管或领域内的专家。因此,对于企业选择人才,专业能力并非首要考虑因素。

曾经有一篇报道称,宝洁公司从校园直接招聘财务人员时,拥有财务专业文凭并非首要考虑条件之一。那篇文章的作者对此提出了疑虑,认为这违反常理和习惯做法-专业和工作应该是对口的。

其实,这也很好理解。这说明宝洁公司的财务部门有足够的知识沉淀、经验和能力将一位初出茅庐的非财务专业的毕业生培养成自己所需要的财务人员。在招聘过程中,宝洁更看重应聘者是否具备或接近宝洁公司的核心能力和价值体系,这种软性的素质并不是每个人都有的。

在工作当中一定要特别细致,考虑的别人忽略的点。往往这样才能更快的升职加薪。


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