银行作为高大上的“弱势群体”，其员工的工资是个挺让人一头雾水的事，薪水高低，多是外人在评说。大部分银行在员工签订合同的时候，就有一项明确规定要对自己的工资保密，不仅同事之间不能互相打听，甚至就连亲朋好友都不能说，被人戏称为“背靠背”工资。不单是银行，现在越来越多的企业开始推行密薪制，其中以外企、民企居多，薪资此时就是一个不能说的秘密。
“背靠背”工资
密薪制源于西方文化对于个人隐私的尊重。在长久以来贫富悬殊、金钱主义的西方社会，个人收入的多少是个人事业成败的标志。这和西方女士的年龄禁忌类似，个人财产和收入情况被“加密”。另外，心理学上的“公平理论”认为：人不但关心自己所得报酬的绝对量，还会更关心所得报酬的相对量，并按结果来确定自己所得报酬是否合理。其结果将影响员工日后工作的主动性和积极性。
企业实行密薪制的初衷是通过制度设计减少薪酬攀比带来的负面心理。首先，在一定程度上保护了“高薪”员工的权益。高薪的员工工资被公开就有可能受到同事的排挤和刁难。其次，在一定程度上保护了“低薪”员工的权益。低薪的员工工资被公开就有可能受到同事的轻视。为了保持企业和谐的人际关系，索性实行“密薪制”。即便同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，但由于在原则上还是“保密”的，大家可以装糊涂。
当然密薪制也有一定的局限性，比如容易阻断上下级之间的正常绩效沟通，容易导致HR丧失提升管理水平的紧迫感等。事实上，企业几乎无法做到真正的“密薪制”：一件事情让两个人知道就不再是秘密，而员工的工资至少有两个人知道：员工自己及发放工资的人。也许是有意也许是无意，在中国相对亲密的组织文化中，员工有获知他人工资的强烈愿望。薪水最终不可能是秘密，这可能引发内部矛盾或人才流失。而小道消息的失真会造成更大的猜测及幻想比较，可能造成管理困难。
薪酬制度的公开原则
密薪制有两大核心原则：一是薪酬体系公开，二是个人工资保密。其中薪酬体系的公开是为了保证薪酬制度的公开透明，它基于员工的职业生涯发展提出。企业设计并公布各个职业生涯序列职位的工资体系，使员工有向上发展专业能力，向上攀升的动力和明确的方向。有些企业在实行过程中简单地采用“一刀切”的方法，薪酬制度和个人薪酬都保密，在执行中又缺乏相应约束制度，造成更大的负面影响。
薪酬制度是重要的人事手段，企业首先要分析密薪是否有利于企业向前发展，避免“被制度”左右了决策方向。不同企业需要立足客观实际与现实需要，结合企业文化、战略、绩效、人员等具体情况进行具体分析与抉择。
一般来说，在不同的发展阶段，管理者会采取不同的薪酬制度来配合企业的发展。
（1）创业期。这个时期企业组织和流程不正规，人数不多但高度团结。大家都是创业者，更在乎的是企业的发展而非薪酬的高低，往往是殚精竭虑拿着平均工资，薪酬透明公开。
（2）成长期。这一时期企业业务快速发展，人员大量增加，跨部门协调越来越多、越来越复杂。公司人员的主要矛盾由新老员工及不同部门的纷争构成，其来源主要是薪酬差距以及不合理的绩效指标、考
核制度。在这一快速发展变动的阶段制定公平、公正的人事制度是有难度的，因此采用密薪成了企业的一剂良药。
（3）成熟期。此时企业的制度日趋完善，大家已经适应了相对稳定的薪酬结构。这个时期企业为了避免管理层之间及基层和管理层之间的矛盾，往往在保留密薪制的基础上，让员工拥有一定的知情权。
要实行公开的薪酬制度，最重要的前提条件之一是企业已具有相对完整的薪酬体系。此时薪酬问题已甚少存在不平衡的现象。其次，企业通过内部控制，与员工充分沟通和交流，密薪制才会得到有效执行；相反，在其自身制度不完善时，采用密薪制是利大于弊的。
