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从职场人来看，薪资谈判有一个最低下限。很多人把期望值设为最后一份薪资的20%，最差是不低于最后一份薪资。
我们薪资谈判往往会遇到三种情况：
1）企业给以的薪资高于期望值。
这种情况有，一般在中大型企业，而小型企业一般会考虑压缩人力成本，而给出期望值以下的薪资，金融行业人才。
所以，高于期望值，传递着几种信号：
①企业的发展和规模都是相对来说不错的；
②企业在人力资源方面是比较重视的，在人力资源投入上比较大方；
③企业对这个岗位是比较注重的，此岗位可能是现阶段的核心岗位；
④此岗位是未来业务发展的岗位，企业给以的期望值高，相对而言岗位压力也会较大。
所以当企业给以高期望值的薪资，传递的信号是积极的，也同样带来高压力。所以面对高薪酬的时候，求职者也需要谨慎评估自身能力与岗位发展的匹配。否则高薪带来的高要求高压力高责任无法让你挺过试用期。
2）企业给以的薪资低于期望值但高于最后一份薪资。
这种情况在很多薪酬谈判中遇见。我们在求职网站会看到企业发布的岗位的薪酬区间，求职者常常会把薪酬区间的最高值作为自己可接受的值，但在企业方，薪酬区间的最低值或低于中位值才是他们会给以的实际值。
这是很常见的求职者和企业方薪酬认知错位的现象。因此在薪资谈判过程中，会产生低于求职者期望值的情况发生，求职招聘网。
3）企业给以的薪资低于求职者最后一份薪资，这种情况也会存在。
很多时候求职者面对这种情况是无法接受的。这种现象同样传递了几种信号：
①企业规模小或发展不理想，竭力在人力成本上缩减；
②求职岗位不是企业关注的核心岗位，企业不想在此岗位上多花钱；
③此岗位可能是新增岗位，企业对此岗位的理解和支持不足，处于试水状态；
④企业对此岗位的认知偏离市场认知，低估了岗位价值，可能出现公司大部分岗位薪资低于市场价的情况。
所以，如果薪资过低，传递的信息都不容乐观，即使求职者在信息不全面的基础上，第一印象很喜欢这个岗位，进公司后也会发展不理想。
从企业方来看，薪资代表了人力成本的主要部分，以更少的钱招到合适的人是公司提倡的。这种低成本战略是很多公司在人力资源方面的体现。
对于招聘薪酬定值，企业有几方面的考虑：
①考虑岗位价值，包括现有价值和发展潜在价值，对公司发展帮助大小。
②有薪酬体系的公司，在公司现有薪酬区间的基础上，结合团队内部薪酬平衡的考虑而定。
③无薪酬体系的公司，老板和用人部门随意给以，可能高于现有团队水平
④人力成本最小化。
因此，企业在谈薪的过程中，如果有薪酬体系的公司，会从人力成本最小、岗位价值、团队薪资平衡、公司薪酬区间这四方面去给以，但最高不会越过公司的薪酬区间，否则要走特批流程。
如果公司没有薪酬体系，主要是老板和用人部门说了算，那这个时候，领导会考虑团队的薪资、求职者的表现和自身主观可接受的水平给以。
但是以我对领导的了解，可能性不大。
这句话带出的意思，一是这个岗位招聘以来，薪酬水平比较确定，没有可谈的余地；二是HR很了解领导的脾性，基本是一锤定音的人，没有谈判的余地；三是这家公司在此岗位的招聘上不缺人选，公司为强势一方；四是这家公司有比较清晰的薪酬体系可依据；五是题主不是这个岗位可以给以特批的特别突出人选。
我已退步下降（行业稍微和之前做的有点偏离），但hr给出的价格和我的预期还差2k
这句话，不清楚薪资是否已经低于最后一份薪资的底线，还是只是低于期望值而高于最后一份薪资。这里有不同的含义。
如果是后者，这是能理解的，毕竟是跟之前行业有偏差，企业有试用成本。
如果是前者，我们就要小心了，传递的信息不太积极，即使题主从长线规划来看喜欢，但在信息不完全的情况下做判断，实际和预想还是有偏差的。
至于HR是否会压价，如果之前HR已经给出了确定薪酬，一般压价的情况不会发生，但不代表绝对。
至于谁联系谁的问题。我觉得可以等两天主动去问询，毕竟这是自己喜欢的工作，机会要自己去争取。
当然对于求职者一开始不接受后面又妥协的情况，HR也会猜测到求职者的暂时妥协，有可能会担心稳定性，可能会在这方面进一步确定你的稳定性。
