影响涨薪率的因子时刻都可能发生量的变化，甚至引起质变。这些因子至少涉及经济、国家、城市、市场、行业、岗位、职能、职级、行业竞争地位、竞争者情况、人才供求和绩效等变化。
薪酬管理的实施对象是员工个人，在薪酬管理过程中，人力资源管理者需要考虑在不同经济、地域、行业、组织、团队、个人情境要素下的员工画像。这些内容的获得会给企业带来诸多挑战，需要企业内外部协同才能生成更完备的知识体系。
在这场人才的阻击与防御战中，竞争对手并非只来自本行业。跨行业的人才流动原因更为复杂，也让企业管理者猝不及防。
调研显示，金融行业人才集中转向互联网，人才选择高度集中，近一半的从业者在追逐互联网的发展风口。
而这种流动并不是单向的，2020年，受疫情影响，金融行业直播带货盛行，大量互联网直播领域人才离开原公司，转身投入金融行业。金融行业原本的薪酬体系并没有这类人才的薪酬标准，一时间，直播人才的薪酬水涨船高。另一方面，直播行业为了留住员工，纷纷上调薪资，以抵御跨行业竞争带来影响。
这并不是疫情发生后的特例。
随着AI、大数据、云计算、5G技术的成熟，相关人才成为各大行业争夺重点。智联招聘的数据显示，大数据相关人才的需求，66%来自于信息技术行业，而智能制造、金融、地产、现代服务业等传统行业的大数据人才需求占比34%，并有进一步增加的趋势。在数字化浪潮下，企业对具有互联网思维、相关技能的人才已经形成了持续需求。
哪些人来，哪些人走，这是行业变革与业务变化的重要信号。
市场薪酬水平已经成为企业调薪的主要依据
面对虎视眈眈的同行业竞争对手，以及异军突起的跨行业人才需求，合理调整薪酬策略必行之策，而且这也反映了企业本身的敏捷性与韧性。在调薪管理方面，企业调薪的周期和频次均有所提升，这意味着，已经有企业开始根据市场变化去提高自身薪酬制度的迭代步伐。
电子通信行业人才竞争较为激励，企业1年调薪2次以上的企业比例最高。5G时代，中国第一次与西方国家站在同一起跑线上竞争。受中美贸易摩擦及资本的影响，电子通信行业行业产生了旺盛的人才需求，人员流动加剧。从研发到生产，在人才质量和数量上都有着较大的增量缺口。对此，电子通信行业的调薪频次和周期都所上涨，调薪频率达到一年两次以上。
在企业规模方面，1年调薪2次以上的企业主要集中在500-5000人规模。这些企业往往具备进一步增长的空间，但受制于企业的发展阶段，核心人才极易被巨头公司关注，成为挖掘的对象。所以，企业不得不频繁调整薪酬，以保留核心人才。
1年调薪2次以上的企业主要集中在500-5000人
那么，企业调薪的依据又是什么呢？调研显示，83%的企业认为，市场薪酬水平已经成为他们调薪考量的首要因素。除此之外CPI、绩效、能力、年资、企业效益等诸多维度也是企业调薪的重要依据。
但企业面对庞大的市场，往往独木难支，市场上的薪酬数据在时效性、样本量方面都不理想。企业在选择薪酬数据时，往往会选择深耕多年的跨国咨询企业。但是，中国市场有别于其他国家和地区，新兴行业众多，市场空间巨大，跨国咨询企业的本土薪酬数据往往集中在巨型企业，在中大型企业的薪酬数据量方面不足，很多企业无法通过某一个或几个数据渠道进行决策。
外部链接与开放性是流动环境下薪酬管理的突破点
在调研中值得关注的是，有将近1/4的企业不了解市场薪酬数据的相关平台、渠道和工具，65%的企业在薪酬福利方面没有连接外部服务供应商。除此之外CPI、绩效、能力、年资、企业效益等诸多维度也是企业调薪的重要依据。
整体薪酬和人才激励管理绝不仅是企业内部的事情，它和外部的“连接”一直在进行。时至今日，薪酬已经成为一个极为复杂的管理工具。后疫情时代，灵活用工已经成为企业应对不确定性的保护伞，远程办公正在拓展企业工作方式的边界，技能标签正逐渐成为企业甄选人才，定岗定薪的重要考量。面对这一系列变化，传统的薪酬管理方式、用人选人标准都不适用。
“前识者，道之华也，而愚之首也。”在新的规则建立之前，企业需要放下惯性思维，结合内外部的力量，建立一套动态、韧性、敏捷的薪酬策略，才能规避湍流，乘势而起。
企业未来薪酬管理计划
约有93%的企业未来3年内预计人均工资将实现平均增长，43%的企业人均工资增长率约为6-10%。未来1年内，有58%的企业人力资源管理者表示会通过提高员工薪资的方式进行人才激励，位列人才激励方式第一位。
调研企业已经开始逐步将各项福利、激励手段折现，现金激励已经成为一个重要的激励手段。此外，也会增加跨团队协作奖、定制化产品和解决方案等创新性项目奖励。
第四期我们将为大家带来福利方面的调研：会花钱比肯花钱更重要！敬请期待！
