目前最稀缺的HR岗位:TD!

作者:匿名    来源:未知    发布:2020-06-22 16:59:58    浏览:1761

51金融圈

 


这次疫情给不少公司带来很大的挑战,对HR来说也同样是块“试金石”,强者上,弱者下,庸者被淘汰。

 

很多业内人士预测,疫情之后,有一类HR将会发挥越来越大的作用——人才发展TD。


01

人才发展TD

价值与薪酬双高

 

每家大公司的HR职能里,都有一个模块,叫做Learning & Development,对企业的长期发展和对员工在公司的价值体现,都具有非凡的意义,主要分为3个模块工作:

 

LD:学习发展

TD:人才发展

OD:组织发展

 

三茅网近日发布了《2020中国HR生存发展现状白皮书》,薪酬榜排名第一的HR岗位就是:OD/TD/LD,平均工资能达到31300元,远超我们熟悉的六大模块,收入月均超过第二名的COE专家10000元,是基础人事的6倍还要多。

 


今天我们主要讲的就是TD。企业发展归根结底还是需要员工去推动,尤其是关键人才的管理,对企业来说至关重要,TD的工作就聚焦在这里。

 

与三茅网统计有点出入的是,真正意义上从事TD工作的专家,年薪都不会低于50w,绝对真实的数字,在各大招聘网站搜一搜人才发展,你就会得到答案,中位数大概在60w左右。

 

02

高薪的背后

是TD岗位的重要价值

 

所有高薪的背后,都意味着高价值,TD也不例外。

 

随便翻下TD的招聘JD,你会发现这高薪都不是好拿的:

 

如果说HR的工作是围绕着“人”,那TD的工作就是围绕了“关键人才”,服务好企业里20%的精英从而推动整个企业的发展。

 

对比一下TD与当下多数HR的工作,两者的重心完全不在一个层面上。根据《2019年中国HR生存发展现状》白皮书的统计,大部分HR仍然是把大量的时间花在价值相对较低的事务性工作里。

 

如果HR的工作是服务于员工,那只对了一半,服务员工的终极目的必须是企业发展,而这不是发发工资、办办社保就能做到的,需要依靠TD专业的人才管理能力。

 

03

TD从哪里切入

 

1、商业环境 

企业目前和未来的重要商业背景和挑战是什么?需要确定长期经营计划中确定的战略优先事项以及文化优先事项,指导员工应当具有怎样的行为。

 

战略与文化进行组合后,那些优先事项可以明确企业的“业务驱动力”?领导者必须面临这些挑战,才能成功地执行战略和文化。

 

2、人才需求 

人才需求要考虑四个层面:

(1)人才规划:企业在重要的职位上是否有足够的人才来执行目前和未来的战略?提前进行能力判断,预测未来企业的发展方向,以及能否实现长期目标。

 

(2)供应落差:企业需要确保有足够的领导者满足需求,因此确定和解决未来差距应当成为目前计划的一部分。

 

(3)人才趋势:人才老化、文化多样性等内外部因素也会对未来的成功产生影响。

 

(4)组织状况:分析企业情况可以了解公司内部的人才管理状况。它定义了谁负责人才管理,哪些系统为个人发展提供支持。

 

3、成长引擎 

人才引擎,主要提供能够减少人才差距的系统和综合性方案。

(1)通过选才确保各层级拥有足够的人才储备;

 

(2)通过发展提高个人的成熟度,实现企业、角色和个人目标;

 

(3)通过绩效管理创造执行战略所需的整合和重心;

 

(4)通过继任管理发展和提升人才。

 

根据常见的能力模型或“成功典范”来执行这些计划时,就能有效地获得最佳成果。

 

4、商业成果 

学会结果导向,达到怎样的目标才能算成功?如何进行衡量?

 

员工效率的提高,往往需要关注以下指标,比如敬业度成本、招聘成本、提高生产效率所需时间、从内部填补空缺职位所需时间,以及领导能力提高所需的成本与时间。

 

商业影响是基于人才管理系统的整体效率,主要因素,包括生产效率的改善、创新或专利的数量,以及在新市场的增长等。

 

要获得以上商业成果,就需要解决“人才需求”,解决“人才需求”需要考虑“商业环境”和人才“成长引擎”。

 

04

TD如何落地?

 

TD方案落地总结为16个字:以终为始、牢抓重点 、积小为大、关注全局。

 

1、以终为始

任何方案,搞清楚目的,管理好期待、把握好效果,这是第一要务。

 

重点是从领导力、组织、人才、文化四个维度去梳理公司接下来的战略、业务的目标、挑战,厘清发展方案的目的、尤其“中层人才”的定义,怎么用、怎么留等。

 

2、牢抓重点

搞清楚目的、掌握好期待之后,哪些序列、部门、人才是优先发展重点,例如营销、研发、制造等,接着再考虑层级、优先序等,重点对象就会很清晰,要牢牢抓住这些重点对象。

 

3、积小为大

获取高管支持,寻求内外部盟友,先取得局部胜利再获取全面胜利,切忌好大喜功。

 

4、关注全局

做任何方案一定要有全局观,因为局中的每个节点都是共生的。

 

05

TD的核心技术是什么?

 

TD有三个核心切入点:人才能力技术、人才评鉴技术、人才发展技术。

 

1、人才能力技术

在人才能力技术方面,有几个核心点:

(1)定义能力要素。比如高管能力包括四个变量,个性、历练、行为、知识。

 

(2)定义能力模型类型。企业一般有三种能力模型,一是文化导向的能力模型,适合所有员工,二是分层能力模型,按不同的管理层,三是职能与岗位的能力,按不同的部门。

 

(3)能力模型要点。每个能力应该3-7个行为模式,领导能力与行为的研究必须以心理学为基础。

 

2、人才评鉴技术

建立能力标准后,企业需要使用评鉴技术对候选人能力加以评鉴。目前常见的主流的人才评鉴技术:

 

(1)主管观察法。

在日常工作、辅导与绩效管理中,主管可以通过观察这个人有没有展现出相应的行为。以决策能力为例,核心的观察点就是“确认争议点、问题与机会、方案选择、采取行动”等,

 

(2)行为面试法。

这是HR在面试环节熟悉的方法,一个受过正规培训的经理人,可以在8分钟内测出对方是否具有某项能力。

 

(3)评鉴中心法

评鉴中心不是知识问卷,更侧重于行为测评,比如以高管一天的真实工作为评鉴重点,而且需要外部的专门的评鉴专家,利用视频全程记录、电脑汇总最后做资料的整合。

 

3、人才发展技术

行为模式发展法,这是根据心理学的原理,能协助领导者能力发展的技术。

 

所谓行为模式发展法,首先告诉学员整个培训的要求及其行为标准,有讲师亲自示范,让学员亲身体验正确行为,然后需要根据行为标准进行反馈,培训过程中需要要求高频率重复基本动作。


如果你要找金融公司职位或者招聘金融人才,扫描下方二维码或者直接站内联系我们。51金融圈网站有百万金融人才简历和上万家金融公司合作,更有专业的猎头服务和金融薪酬报告,心动不如行动,还不赶快联系我们!
51金融圈