随着互联网秋招进度的快速推进，不少入场较早的同学已经拿到了offer，随着谈薪环节的推进，又到了每年万众瞩目的“开奖”时间。
最近两天不少社交平台都出现了对21届互联网新人薪资的讨论，“网传美团今年应届生年薪 35w+，严重倒挂老员工，为什么互联网大厂校招的薪资一年比一年高？”话题，登上知乎热搜。
从网上信息来看，今年美团给 2021 届校招明显偏向了技术型人才，具体来看：
算法方向基本分为三档：24k, 27k, 30k；
后台开发方向: 21k, 24k, 27k；
产品方向：18k, 20k, 22.5k。
若按照 16 个月计算，算法的最高档总计 48w，相比去年算法岗最高档 offer 35w，整整多了 13w，平均到每个月来看，增加了 1.08w。
网传的消息的真实性还有待证实，但是据 21 世纪经济报道的文章中总结的互联网大厂的校招薪资显示，应届生年薪 35w 已经是一个普遍现象了，这个角度看，美团传出应届生年薪 35w 也在情理之中。
与快乐接 offer 的应届生比起来，美团的老员工可坐不住了，尽管在美团工作几年也有涨薪，但一想到自己辛苦工作几年涨的薪还不如应届生起薪高，心态不崩是不可能的。
脉脉上有认证为美团员工的网友表示，今年校招同level比去年多7k，倒挂n届前辈，职级合并，校招大涨水。
很多美团的员工这么说：要立马离职，来对抗这种不公平。赤裸裸地体现了当代“打工人”被“薪资倒挂”刺痛的内心。
实际上，薪资倒挂现象不仅仅存在于美团等互联网大厂中，很多公司都曾遇到过类似问题。
所谓倒挂，就是指公司后加入的新员工薪资水平超过了同等岗位上的老员工薪资水平。
薪酬倒挂容易引发薪资的内部公平性问题，最后导致老员工的不满甚至离职。
那么我们究竟如何看待「薪资倒挂」这个问题呢？
01
薪资倒挂的原因
原因1：市场薪资涨幅超过了公司薪资涨幅
出现工资倒挂的现象，根本原因是社会工资的上涨速度，比公司内部工资的上涨速度更快。
对于企业而言，每年企业的薪酬增长预算受限于自身经营状况及市场薪酬定位，其增长幅度往往是低于市场增长水平的。
这样就造成了后来从市场招入的新人薪资高于企业的老人，这种现象在大量使用校园招聘的企业中尤为常见。
另外中国的大企业向来喜欢做「囤积人才」这件事。什么是「囤积人才」？
哪怕没有明确岗位和业务，先把人招过来，这样竞争对手就无人可用了。这事不光美团做过，腾讯阿里华为等一批企业都干过。
如果大家都同时干这件事呢，自然让新人的价位水涨船高。这个时候，企业提升薪资是为了保证招聘端的竞争力。
不提高新人的薪资，难以在激烈的外部竞争中赢得人才的青睐。
原因2：公司缺乏常态的调薪机制
有一些跨国公司每年都有一次全员调薪。负责薪酬的部门会根据市场薪酬涨幅，提前安排一笔预算，然后在年初的时候根据每个员工的上年绩效和当期实际薪资水平安排调薪。
在这种调薪机制下，绩效好、薪资低的员工往往可以获得更多的调薪，绩效差、薪资高的员工获得较低甚至为零的调薪。
通过这种动态调薪机制，可以确保公司员工的整体薪资水平始终保持在一个比较健康的水平上。
但是市场上有相当多的企业在调薪时更多是出自公司临时性的需要，因此也有了更多的不确定性。
如果没有一个常态、合理的调薪机制，公司就无法保证让内部薪资水平与外部市场看齐，也就很容易导致新员工薪资水平不断上涨，而老员工薪资水平长期止步不前的状况。
长此以往，破坏了企业内部的公平，导致老员工的不满。
原因3：公司给员工定薪比较随意
很多薪酬工作完善的企业，都会在经过岗位评估和市场对标之后，在组织内部建立起一条薪酬架构线（Salary Structure）。所有岗位的薪资围绕薪酬架构线，在一定允许的范围内上下浮动。
这样，就把所有岗位的薪资水平限制在了一个可控的范围内。
现实中，有很多企业员工的薪资给的比较随意，甚至很多时候是根据老板或主管的喜好来定薪。
这种情况下，各个岗位的薪资水平差异较大，而后加入企业的员工更容易在薪资上占便宜。久而久之，薪酬倒挂的问题就形成了。
新老员工薪资矛盾加剧。
02
工资保密解决不了所有问题
那出现了工资倒挂的现象，应该怎么办呢？这个问题，不是通过工资保密就能解决的。
工资保密，也许可以解决短期问题。但这只是战术。早晚有一天，你的老员工会知道这件事。他心里会觉得特别委屈，特别不平衡。你必须从战略上解决问题。
这个战略就是：公平。
什么是公平？就是付出同样的努力，得到同样业绩的人，他拿到的收入应该是差不多的。
付出更多努力的，得到更高业绩的，拿到的工资就会更高，也就是多劳多得。如果创造同样的价值，新员工比老员工工资要高，那么你就要想办法解决薪资倒挂的问题。
企业既然愿意花这么多钱招新员工，为什么面对创造同样价值的老员工，就不愿意花这么多钱了呢？
你不给他涨工资，一旦老员工知道了，他就会离开你。这个时候你还要花更多的钱去招新员工，交接成本高不说，还不一定能招到比老员工更合适的，得不偿失。
说到底，公司给员工分钱，最重要的一个原则就是：公平。你可以通过以下4种方法，来实现薪酬分配的相对公平。
一、通过奖金的方式解决
一般来说，老员工对工作比较熟悉，更加容易获得高绩效。这样一来，即使部分老员工固定薪酬偏低，但加上奖金，总收入可能会超出新入职员工。
二、通过签约费的方式解决
所谓签约费，原本是体育俱乐部进行运动员转会操作时，想要得到运动员的俱乐部为了加快转会的达成，在转会费与违约金之外，向原俱乐部额外支付的一笔费用。
签约费，能够在不打破公司薪酬体系标准的前提下，提供有竞争力的薪酬待遇，有效找到合格的新员工。
那企业如何给新员工发“签约费”呢？也就是新员工增加的这1500元不是作为工资，而是作为“签约费”来按月发放，时间最长为两年。
假如一个员工有能力，两年之后的收入会大幅增加，签约费变得无足轻重；如果两年之后还没能成才，就不应该再继续享受津贴，薪酬下调也是理所当然。
三、通过长效激励的方式解决
长效激励，指的是员工的分红权、期权或股权等模式。在公司工作的时间越长，同等情况下享受长效激励的机会和数额就越大。利润分享收入的增加，也足以弥补固定薪酬的暂时不公平。
四、入职后，按照贡献调增薪资
华为在招聘新人的时候，按照学历的不同，本科、硕士及博士的薪酬存在一定差异。
但是在进入公司以后，每年都有一次调薪的机会。这时候，公司会根据员工创造价值的多少，对他们的实际业绩和真实能力进行衡量，再据此进行薪酬调整。
也就是说，如果一个员工足够优秀，那么薪资每年都能得到提升。所以，两年之后，在华为工资最高的并不一定是博士生。
虽然薪酬激励不可能做到绝对公平，但以上4种方法可以有效地解决新老员工薪资矛盾。
03
大厂为什么要高薪招人？
薪酬倒挂的情况让一些老员工心里忿忿不平，这也一定程度上造成了人心浮动的局面，但为什么大厂要用比老员工更高的薪资来招毫无经验的应届生呢？
首先我们能达成共识的一点是大厂的薪资虽然高，但拿到offer的人当中只有很少一部分人能拿到高薪，多数人拿到的offer其实都是所谓的“白菜价”也就是相对来说比较低一些的薪酬（虽然这个白菜价也很让人眼红了）。
在互联网大厂负责校招的B君表示，他所在的公司由于近年来处于高速扩张的状态，所以人员需求量一直很大。
虽然候选人的学历和院校背景等方面整体水平一直在变得更高，但就个人能力来说，牛人的数量却仍然不多。
尤其是那些特别优秀，有潜力成为未来骨干人才的候选人基本每年都是招不满的。
而那些他们看好的优质候选人，往往也能拿到很多其他头部公司的offer，这时薪资待遇差距可能就决定了这个优秀人才到底选择哪家公司。
从另外一方面来看，优秀的候选人没招到确实很遗憾，但比这更不能忍受的是人才去了竞对公司。
目前的互联网行业虽然看起来一片欣欣向荣、蒸蒸日上的样子，但头部公司之间对业务、赛道的争夺其实非常激烈。
虽然一个毫无经验的应届生要消耗公司很多资源去培养，且能不能成才还有很多无法控制的影响因素，但一旦培养成功，公司就可能从他的身上获得很多的利益。
同样的，如果这个人被竞对公司招走，那么他也很有可能为自己的对手带来很多好处。
这样比较起来，企业可能宁愿多花点工资把有可能成才的人先捆绑在自己身边，自己用不用得上先再说，但绝对不能给对手用上的机会。
招对手想招的人才，跑对手想跑的赛道，削弱对手的同时，也在不断增强自己的实力。
相比起头部公司在技术和业务上互相对抗时出人力、砸资源的大手笔，在招聘时给高一点薪资就能釜底抽薪的行为，实在是太划算了。
参考文章：《薪酬倒挂的难题该怎么破？》行走的帆，作者：范珂
《努力工作3年，薪资被应届生倒挂，应该吗？》刘润
《年薪 35w+，倒挂老员工，美团可能不是第一个开头的》雷锋网
《应届起薪35w+，大厂的老员工们坐不住了》职问
